HR為何“重要但不緊要”？
來源：北京歐米特科技發展有限公司 更新時間：2017-05-04
開篇之初，我先請各位閉目沉思一下各自單位的人力資源管理（或HR）究竟如何。
一方面，只要是說起人力資源管理，諸如“人是企業最重要、最寶貴的資源”、“企業競爭歸根結底還是人才的競爭”、“只有員工滿意，才有讓顧客滿意”、“企業管理說到底是人的管理”、“讓員工與企業同呼吸，共命運”，“以人為本”，“人盡其才”，“唯才是舉”等寫在企業簡介、員工手冊、規章制度里的價值理念就會接二連三地浮現在大家的腦海，人力資源管理似乎重要得無以復加。
另一方面，與說在嘴上的人力資源管理形成強烈反差的是廣大的業內人士，除了每天疲憊不堪于考勤、做工資表、開人事調令、辦理員工入職和離職手續、簽訂勞動合同、繳納社保、去人才市場招聘、統計績效考核表，或至多搞一些簡單、初級的培訓外，其實很少有機會把時間花在真正意義的人力資源管理上，像戰略規劃、企業文化、崗位分析和描述、員工培訓、職業生涯設計等。
這其中的原因非常復雜，主觀和客觀兼而有之。
首先從客觀的角度講，第一是缺少穩定的經濟基礎。
眾所周知，現代意義上的人力資源管理不但最早出現于歐美，而且也是歐美企業的生態演繹到一定程度的產物。
這個程度應該是：生產力水平已經得到大幅提升，全社會的物質供給相當豐富，終端消費者的主流需要不再處于馬斯洛需要模型的中下層，開始向中上層轉變。企業的市場營銷之道因而再不能僅僅依賴大規模生產，依賴成本和質量，而是需要緊扣市場細分、服務、品牌、文化、個性、體驗、價值、創新等主題詞。
很顯然，為切合如此的企業生態，員工個人潛力的發掘，員工主觀能動性、創造性的發揮就必須變成企業發展的重中之重。或者換言之，在左右企業發展的諸多要素中，人的重要性開始超過廠房、機器、原輔材料和資金，與早期的企業生態相比，有了質的飛躍。
籍此反觀大多數的中國企業，由于總體上還處于工業化的進程中，貼牌加工、低端制造、初級服務、低技術含量、低附加值、競爭能力弱還是涂寫在他們身上的鮮明標志。
猶如歐美早年的資本家們，這類企業老板內心真實的想法難免是，一則，物質資料的投入遠比人來得重要，“四條腿的動物難找，兩條腿的人滿大街多的是”。對低技能的一線操作工，主要靠嚴格的監督和處罰來增加產出，對為數不多的中、高層管理，自己每天看得見、摸得著，一清二楚，人力資源管理不過是多此一舉。